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Cluster IEF

Insertion • Emploi • Formation

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Qui sommes nous ?

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Nous sommes un rassemblement d’acteurs ayant pour objectif unique d’innover dans nos trois domaines.

Nous regroupons des chercheurs et des acteurs des terrains de l’insertion, de l’emploi et de formation.

Le cluster est une véritable cellule de recherche & développement, pour les acteurs publics et privés.

Nous sommes une force de proposition, d’expérience, et d’expertise afin de fournir une réponse globale aux problématiques d’emploi d’aujourd’hui et de demain.

Ce qui nous caractérise, c’est notre détermination pour analyser, construire et piloter des solutions globales. Nous avons également la capacité d’apporter un ensemble de technicités très large en matière d’insertion, d’emploi et de formation.

Nous construisons des actions et des solutions territoriales : études spécifiques, propositions opérationnelles, pilotage d’action multi-acteurs, construction de nouveaux outils etc.

Nous pouvons vous apporter des réponses exclusives selon vos besoins spécifiques.

Nous sommes passionnés par l’innovation et sommes prêts à nous engager avec vous pour résoudre vos pénuries dans les domaines d’insertion, d’emploi et de formation.

 

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Nos domaines d’intervention

Évolution des métiers

En vingt-cinq ans, le nombre de personnes en emploi en France métropolitaine a augmenté de 3,1 millions, pour atteindre 25,7 millions en moyenne sur la période 2007-2009. Les métiers du tertiaire sont ceux qui ont le plus contribué à la croissance de l’emploi sur cette période, à la fois pour les catégories les plus qualifiées et les moins qualifiées. Dans les métiers industriels, la hausse des emplois les plus qualifiés n’a pas compensé la forte baisse des emplois non qualifiés. Les métiers de l’agriculture sont ceux qui ont perdu le plus d’emplois, tandis que ceux du bâtiment et des travaux publics se sont maintenus avec une augmentation du niveau de qualification. En vingt-cinq ans, la hausse globale du niveau de diplôme a transformé les « normes de qualification » requises pour l’exercice du métier, en particulier pour les employés. Le salariat, le temps partiel et les formes particulières d’emploi (contrats à durée déterminée, intérim) se sont développés.

Ces évolutions globales de l’emploi par métier s’inscrivent dans un contexte marqué par de fortes mutations de l’environnement économique et social : croissance de la population en âge de travailler, évolution des comportements de participation au marché du travail, changements technologiques et organisationnels, internationalisation des échanges, modifications des comportements de consommation des ménages, etc.

L’analyse de l’évolution des métiers est une démarche d’anticipation des futurs possibles en terme de compétences, d’activités, de responsabilités d’un métier. Elle permet ainsi d’imaginer les possibles savoirs et qualifications, expertises ou savoir-faire professionnel, comportements et savoir-être, qui seront demain les plus à même de servir l’individu et l’organisation. Elle nécessite pour cela une co-construction par les acteurs-experts du ou des métiers analysés du devenir possible de ce ou ces métiers. Elle englobe une réflexion sur le métier individuel, sur l’organisation du travail et permet de tirer des conclusions en matière de stratégie RH.

Pénuries de qualification

Certains secteurs professionnels manque de main d’œuvre qualifié. Certains métiers sont dits en tension. Il existe une forte demande de recrutement que les employeurs peinent à satisfaire car :

  • le métier souffre d’une mauvaise image
  • pas de formation adéquate
  • pas suffisamment de personnes formées

Les raisons les plus fréquemment invoquées concernant la pénurie de qualification sont :

  1. manque de compétences techniques
  2. manque de candidats disponibles / Pas de candidats
  3. manque d’expérience

Cette pénurie entraîne des conséquences sur le marché du travail.

les 6 conséquences les plus évoquées concernant les entreprises dans le monde sont :

En quoi les pénuries de compétences sont elles le plus susceptibles d’avoir un impact sur votre entreprise ?

  1. capacité réduite à servir nos clients
  2. compétitivité et productivité réduites
  3. rotation accrue du personnel
  4. innovation et créativité réduites
  5. baisse de l’implication des salariés
  6. hausse des coûts salariaux

Co-construction de parcours qualifiants
(Entreprises – organisme de formation)

L’évolution permanente du contexte législatif de la formation, des organisations d’entreprises, des technologies et marchés demandent une réactivité plus grande dans l’adaptation des formations aux besoins des acteurs économiques.

Ces parcours doivent se construire de plus en plus en lien avec les expertises de l’entreprise (ses formateurs internes) et des experts externes pour répondre au développement de sa compétitivité.

Les salariés, en vue de la sécurisation de leur parcours professionnel, demandent une reconnaissance de ces formations par une validation officielle.

Ces objectifs de compétitivité et de sécurisation nécessitent de co-construire des parcours modulaires et capitalisables.

Réorientation professionnelle – Reconversion

La reconversion professionnelle est une démarche visant à changer de métier ou de statut.

Quelles que soient les raisons qui poussent à se reconvertir, une démarche structurée s’impose :

  1. Découvrir et analyser
  2. Confronter à l’environnement
  3. Construire un plan d’action

La reconversion professionnelle n’est plus considérée uniquement comme un échec, mais aussi comme une prise de conscience, un nouveau départ, pour être acteur de son parcours professionnel.

Une étude de l’AFPA à ce sujet (octobre2012) montre que 56% des actifs ont déjà changé d’orientation professionnelle. Parmi ceux qui n’ont pas tenté l’expérience, 35% se disent prêt à changer de métier dans l’année qui vient.

64% de ces reconvertis attestent d’un meilleur épanouissement professionnel !

Mise en relation de l’offre et de la demande
sur le marché de l’emploi

Cette mise en relation est aujourd’hui de plus en plus complexe et fait appel à de nombreuses techniques et technologies. (presse, internet, cabinet spécialisés, réseaux professionnels, réseaux sociaux,…)

Ces modalités variées nécessitent une étude spécifique du problème RH rencontré par l’entreprise pour être judicieusement choisies en fonction du secteur professionnel, du public visé, du bassin d’emploi, etc…

Cette analyse globale à pour but d’optimiser économiquement cette mise en relation et de la rendre la plus efficiente possible.

Construction et sécurisation de parcours de l’emploi

Aujourd’hui, les trajectoires professionnelles des individus sont de plus en plus discontinues. La place prise par la mobilité dans la vie professionnelle s’accroit, aggravant les risques d’enfermement des salaries les moins qualifiés dans le chômage ou la précarité. Dans ce contexte d’instabilité accrue, comment concilier l’exigence de mobilité des emplois avec le besoin de sécurité des individus qui conditionne, pour une grande part, le développement de leurs compétences et de leur employabilité ? Le concept de « sécurisation des parcours » – et les pratiques très diversifiées qui s’y rattachent – a précisément pour objet de faciliter les transitions entre les différentes situations qu’un individu peut être amené à rencontrer dans son existence : entre formation et emploi, entre deux emplois, entre emploi et chômage. L’objectif consiste à sécuriser des trajectoires et non des emplois, lesquels seront de plus en plus exposés aux processus de destruction/création de l’économie mondialisée.

La sécurisation des parcours professionnels ne dépend pas que de la formation mais aussi de l’organisation du travail et de la gestion de ressources humaines

Pour sécuriser les parcours professionnels, le levier qui semble le plus évident est la formation tout au long de la vie. Une récente étude du Céreq avance que c’est avant tout l’interdépendance des politiques de formation, de gestion des ressources humaines et de l’organisation du travail qui favorise, ou pas, la construction des parcours des salariés.

Gestions territoriales des compétences

La GPEC territoriale est une opportunité pour conduire des démarches coordonnées d’entreprises et d’acteurs locaux au sein d’un territoire (bassin d’emploi, département, région, inter-région, zone d’activités, pôle de compétitivité) dans l’objectif mutuellement profitable de construire des parcours professionnels et d’accompagner les besoins d’évolution en gestion d’emplois et de compétences des entreprises.

Accompagnement vers et dans l’emploi

Le cloisonnement des acteurs, la méconnaissance de leurs interventions et la faible confrontation des pratiques, notamment celle de l’accueil et de l’accompagnement des personnes, demeure un obstacle à la réussite de l’insertion socioprofessionnelle.

Plus l’action d’accompagnement de l’ensemble des acteurs est articulée et coordonnée, plus les accompagnements proposés prennent en compte la personne dans sa globalité, plus les différentes contributions seront perçues comme complémentaires.

C’est un des points essentiel pour une meilleure stabilisation dans l’emploi des personnes accompagnées les plus éloignées de l’emploi.

Responsabilité sociale d’entreprises.

Elle suppose que les entreprises intègrent dans leur stratégie des problématiques environnementales comme le changement climatique ou la raréfaction des ressources. Elle implique aussi d’aller au-delà de leurs obligations légales pour adopter des politiques de diversité et respecter les droits humains. La RSE concerne des sujets très variés dont l’importance est déterminée par le secteur de l’entreprise et son implantation géographique.

Elle contribue à la performance économique de l’entreprise puisqu’elle lui permet d’identifier et prévenir les risques auxquels elle est le plus exposée et de concevoir les produits et d’adopter des modes de productions adaptés aux évolutions fortes et rapides de son marché.

Elle suppose que les entreprises déterminent leur stratégie en tenant compte de leurs parties prenantes. Cela va des salariés aux investisseurs, en passant par ses fournisseurs et ses clients, sans oublier les communautés locales.

 

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Notre approche

Nos Missions

Analyser, construire, piloter des solutions globales

Combiner plusieurs angles de vue

Unir nos expériences de solutions innovantes

Apporter un ensemble de technicités très large, en matière d’Insertion, d’Emploi et de Formation

Concevoir des actions et des solutions territoriales : études spécifiques, propositions opérationnelles, pilotage d’actions multi-acteurs, construction de nouveaux outils

Pour qui ?

Entreprises

OPCA

Syndicats professionnels

Collectivités

Structures qui gèrent des questions d’emploi, de pénuries, d’évolution de métier,…

Pole-emploi

Missions locales

Autres Clusters

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Nos membres

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Marc PONCIN

Membre fondateur
Président du Cluster IEF
06 72 42 92 41
Directeur de la formation Continue
de l’Université de Strasbourg

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Thomas FISCHER

Membre fondateur
Trésorier du Cluster IEF
03 89 21 64 86
Directeur
OPCALIA Alsace

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Louis DURRIVE

Membre fondateur
Secrétaire du Cluster IEF
Ecole de la 2ème Chance
du Bas-Rhin

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Jacques BRUBACHER

Membre fondateur
06 19 65 59 51
Directeur Région Est,
L’Offre d’Emploi

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Philippe WINTER

Membre fondateur

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Anne Line FROMENT

Membre fondateur
Responsable Est activités conseil RH
chez ALTEDIA

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Pascal MARQUET

Membre fondateur
LISEC
(Laboratoire Interuniversitaire
des Sciences de l’Education
et de la Communication)

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Mireille JAUTZY

Membre fondateur

Directeur Régional Est

chez ALTEDIA

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Evelyne BRUNAU

Membre actif
Responsable
de l’Unité d’Accès à l’Emploi
Conseil Départemental

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Guillaume BAUCHET

Membre actif
Directeur des études,
GIP FCIP Alsace


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Waheed HAMIDI

Animateur du Cluster IEF

 

 

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